Buduj bezpieczną przyszłość
swoich pracowników

Dzięki programowi PPK polskie firmy będą miały wymierny wkład w długoterminowe budowanie prywatnych oszczędności pracowników.

Wpłata do PPK - kto i ile wpłaca?

Oszczędności w PPK tworzone są wspólnie przez trzy strony: pracowników, pracodawców oraz państwo. Pracodawca ma obowiązek wpłacać 1,5% wynagrodzenia brutto pracownika. Może dobrowolnie zwiększyć wpłatę nawet do 4%.

Wpłata pracownika

2% wynagrodzenia brutto
+ dobrowolnie do 2%

Wpłata pracodawcy

1,5% wynagrodzenia brutto
+ dobrowolnie do 2,5%

Wpłata państwa

250 zł na powitanie
+ 240 zł co roku

Rachunek PPK pracownika

Zarządzany przez instytucję finansową, którą wybierzesz razem z pracownikami

Korzyści z PPK dla pracodawcy

Dodatkowe narzędzie motywacyjne dla pracowników, oparte na możliwości finansowania im wpłat do PPK aż do 4% wynagrodzenia, a tym samym podniesienie swojej atrakcyjności na rynku pracy.

Wydatki poniesione przez pracodawcę na PPK stanowią koszty uzyskania przychodu.

Wpłaty pracodawcy nie stanowią podstawy naliczania składek na ZUS.

Terminy wprowadzania PPK

 Grafika

1 lipca 2019

I etap wprowadzenia PPK - firmy zatrudniające co najmniej 250 osób

 Grafika

1 stycznia 2020

II etap wprowadzenia PPK - firmy zatrudniające co najmniej 50 osób

 Grafika

1 lipca 2020

III etap wprowadzania PPK - firmy zatrudniające co najmniej 20 osób

 Grafika

1 stycznia 2021

IV etap wprowadzenia PPK - pozostałe podmioty zatrudniające i jednostki sektora finansów publicznych

Kto nie musi wprowadzać PPK?

Samozatrudniony, czyli osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, o ile nie zatrudnia osób będących osobami zatrudnionymi w rozumieniu ustawy o PPK.

Osoba fizyczna, która zatrudnia, w zakresie niezwiązanym z prowadzoną działalnością gospodarczą tego podmiotu, inną osobę fizyczną, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tej osoby (czyli na przykład osoby zatrudniające opiekunki do dzieci lub dorywczą pomoc domową).

Mikroprzedsiębiorca, któremu wszystkie osoby zatrudnione złożyły deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat.

Pracodawca, który (w terminie, w którym ustawa o PPK ma dla niego zastosowanie) prowadzi PPE oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych.

Jak wprowadzić PPK w firmie?

1

Przygotuj się do wprowadzenia PPK - zaktualizuj oprogramowanie, wydrukuj materiały informacyjne, przeszkól pracowników.

2

Wybierz instytucję finansową, która będzie gromadziła i inwestowała środki. Wybór skonsultuj z pracownikami.

3

Podpisz umowę o zarządzanie i prowadzenie PPK z wybraną instytucją finansową w imieniu i na rzecz pracowników.

4

Wprowadź PPK - prowadź i archiwizuj dokumentację, komunikuj proces pracownikom, przekazuj informacje do instytucji finansowej.

5

Naliczaj wpłaty do PPK i przekazuj je do wybranej instytucji finansowej. Dopłaty państwa będą przekazywane przez Polski Fundusz Rozwoju.

Najczęściej zadawane pytania

Temat pomocy

Brak wyników wyszukiwania

Pracownicze Plany Kapitałowe to nowy system oszczędzania dla pracowników. Pracodawca zobowiązany jest umożliwić im oszczędzanie w ramach PPK, a każda osoba zatrudniona, która podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułów określonych w ustawie, może z niego skorzystać. Oszczędności tworzone są wspólnie przez trzy strony: pracowników, pracodawców oraz państwo.

PPK polegają na utworzeniu indywidualnych rachunków dla tych osób zatrudnionych, które będą oszczędzać w PPK. Rachunki PPK będą zasilane comiesięcznymi wpłatami pracodawców i samych pracowników oraz wpłatą powitalną i dopłatami rocznymi ze strony państwa. Pracodawca wybierze jedną z instytucji finansowych, która zajmie się inwestowaniem zebranych na rachunkach środków w różne instrumenty finansowe. Oszczędności będą inwestowane w fundusze z uwzględnieniem wieku danego uczestnika PPK – są to tzw. fundusze zdefiniowanej daty.

Przepisy przewidują stopniowe (co 6 miesięcy) włączanie kolejnych grup podmiotów do PPK. Od 1 lipca 2019 r. do 1 stycznia 2021 r. do utworzenia PPK zobowiązane będą kolejne grupy przedsiębiorstw – od największych po najmniejsze.

Etapy wprowadzania przepisów w życie:
•    od 1 lipca 2019 r. – podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób zatrudnionych (według stanu na 31 grudnia 2018 r.);
•    od 1 stycznia 2020 r. – podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób zatrudnionych (według stanu na 30 czerwca 2019 r.);
•    od 1 lipca 2020 r. – podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób zatrudnionych (według stanu na 31 grudnia 2019 r.);
•    od 1 stycznia 2021 r. – pozostałe podmioty zatrudniające i jednostki sektora finansów publicznych.

Uwaga! Jeśli dany podmiot zatrudniający należy do jednej grupy kapitałowej, może przystąpić do PPK w terminie, który obowiązuje największą spółkę z grupy (czyli z największą liczbą osób zatrudnionych).

Przepisy przewidują wyjątki od tego obowiązku, które obejmują:
•    mikroprzedsiębiorcę, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą mu deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK;
•    podmiot zatrudniający, który w dniu objęcia go przepisami ustawy prowadzi Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% dla minimum 25% osób zatrudnionych;
•    podmiot zatrudniający będący osobą fizyczną, który zatrudnia, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tego podmiotu, osobę fizyczną, w zakresie niezwiązanym z jej działalnością gospodarczą.
 

Dzięki PPK pracownicy zyskają dodatkowe oszczędności emerytalne do wykorzystania po ukończeniu 60. roku życia. Dla pracodawcy szczególne znaczenie może mieć także fakt, że inwestycje w fundusze będą stymulować rynek kapitałowy i ogólny rozwój gospodarczy – co pozytywnie wpłynie także na sytuację przedsiębiorców.

Nie, nie wpływają. Ustawa o PPK nie dotyczy dotychczasowych elementów systemu emerytalnego i nie wprowadza w nich zmian, a jedynie poszerza dostępne możliwości oszczędzania. PPK stanowią bowiem kolejny dobrowolny i prywatny sposób oszczędzania. Pracownik może – ale nie musi – z nich skorzystać i od jego woli zależy to, czy pracodawca będzie odprowadzał środki na prowadzony dla niego rachunek PPK.

Zasadniczo nie. O ile pracownik sam nie zrezygnuje z dokonywania wpłat do PPK, pracodawca nie będzie mógł zrezygnować z dokonywania wpłat podstawowych na PPK pracownika, będzie to jego obowiązek ustawowy.

Nie musisz i w gruncie rzeczy nie możesz. Osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, które nie zatrudniają pracowników w rozumieniu ustawy o PPK, są wyłączone spod obowiązywania ustawy.

W sytuacji, gdy pracodawca nie dopełni obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym terminie, PFR pisemnie wezwie takiego pracodawcę do zawarcia w terminie 30 dni od otrzymania wezwania, umowy o zarządzanie PPK z wyznaczoną instytucją finansową (albo do przekazania do PFR informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową). W wezwaniu PFR poinformuje o karze grzywny za niedopełnienie obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w terminie. Pracodawca, który nie stosuje przepisów ustawy w związku z prowadzeniem PPE, w odpowiedzi na powyższe wezwanie, przekazuje PFR oświadczenie o prowadzeniu PPE wraz ze wskazaniem wysokości naliczanej i odprowadzanej składki podstawowej oraz procentowego udziału osób zatrudnionych, które uczestniczą w PPE.

Lista instytucji, które zostały wpisane do ewidencji PPK i oferują zarządzanie środkami gromadzonymi w PPK wraz z ich ofertą, jest publikowana na Portalu PPK (www.mojeppk.pl).

Nie. Wynagrodzenie, od którego powinna zostać naliczona wpłata do PPK, nie obejmuje podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Od wynagrodzenia brutto pracownika. Zgodnie z definicją ustawy o PPK - wynagrodzenie stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika PPK, o której mowa w ustawie z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy oraz z wyłączeniem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Zasadniczo nie. Z zasady diety z tytułu podróży służbowych nie powinny być uwzględniane przy naliczaniu wpłat do PPK. Diety przysługujące na podstawie i do w wysokości określonej w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. 2013 r., poz. 167) nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie diet wyższych niż przewidują to regulacje w tym zakresie, będzie zobowiązany od kwoty nadwyżki odprowadzić składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a tym samym uwzględnić kwotę nadwyżki w wynagrodzeniu, stanowiącym podstawę naliczenia wpłat do PPK.

Nie. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a tym samym nie stanowią również podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, zdrowotne oraz składek na fundusze pozaubezpieczeniowe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych).

Tak. Zgodnie z ustawą, wyboru takiej instytucji finansowej dokonuje pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja u niego nie działa, w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w przyjętym u niego trybie.

Jeżeli jednak na miesiąc przed upływem terminu, w którym pracodawca jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie w sprawie wyboru takiej instytucji, jej wyboru dokonuje pracodawca samodzielnie.

Zgodnie z ustawą o PPK jej przepisów nie stosuje się do:

1. mikroprzedsiębiorcy, o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (Dz.U. poz. 646 ze zm.), jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą mu deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK;

2. osoby fizycznej, która zatrudnia, w zakresie niezwiązanym z jej działalnością gospodarczą, osobę fizyczną, w zakresie niezwiązanym z działalnością gospodarczą tej osoby.

Przepisów ustawy o PPK może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie w którym ustawa ma do niego zastosowanie, prowadzi PPE w którym uczestniczy co najmniej 25% osób zatrudnionych oraz nalicza i odprowadza składki podstawowe w rozumieniu ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia.

Przejmując pracowników będących już uczestnikami PPK (dla których PPK utworzył ich dotychczasowy pracodawca) podmiot zatrudniający ma obowiązek zawrzeć w ich imieniu i na ich rzecz umowę o prowadzenie z tą instytucja finansową, z którą wiąże go już umowa o zarządzanie PPK.
W sytuacji, gdy pracowników/uczestników PPK przejmuje pracodawca, który nie ma jeszcze obowiązku tworzenia PPK nie musi on podpisywać umowy o zarządzanie wcześniej niż w terminie wynikającym z art. 134 pkt 1 - 4 ustawy o PPK.

Tak, wszystkie osoby zatrudnione w danym podmiocie zatrudniającym na dzień 1 lipca 2019r. będą traktowane na równi, tzn. w tym przypadku okres zatrudnienia w danym podmiocie nie ma znaczenia.

Jeżeli 1 lipca 2019r. oraz na dzień zawarcia umowy o prowadzenie PPK dany zleceniobiorca jest zatrudniony i podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz nie złożył wcześniej deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat, podmiot zatrudniający zawiera w jego imieniu i na jego rzecz umowę o prowadzenie PPK.

Tak, dla osób zatrudnionych po 1 lipca 2019r. należy brać pod uwagę okres zatrudnienia w danym podmiocie zatrudniającym. Oznacza to, że umowa o prowadzenie PPK   w imieniu i na rzecz takiej osoby może być zawarta dopiero  po upływie 3 miesięcznego okresu zatrudnienia.

Okres przejściowy to okres od dnia objęcia danego podmiotu przepisami ustawy o PPK do obowiązującego dany podmiot maksymalnego terminu na zawarcie umowy o prowadzenie PPK, czyli dla podmiotów zatrudniających na dzień 31 grudnia 2018r. co najmniej 250 osób zatrudnionych jest to okres od 1 lipca do 12 listopada 2019r.
Jeżeli dany podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie PPK we wcześniejszych terminach niż maksymalne przewidziane dla tych umów to okresem przejściowym będzie okres od 1 lipca 2019r. do dnia zawarcia umowy o prowadzenie PPK.

Podmiot zatrudniający (250+) może zawrzeć umowę o zarządzanie PPK najwcześniej 1 lipca 2019r. Jeśli chodzi o najwcześniejszy termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK to należy pamiętać, że pomiędzy zawarciem umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK wymagane jest zachowanie odstępu co najmniej 10 dni roboczych.  
Powyższe wynika z treści art. 134 ust. 3 ustawy o PPK, który  stanowi, że umowę o zarządzanie PPK podmiot zatrudniający zawiera nie później niż 10 dni roboczych przed upływem terminu, o którym mowa w ust. 2 (termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK). Umów tych nie można więc zawrzeć tego samego dnia.

Podpisanie umowy o prowadzenie PPK dla osób zatrudnionych jest równoznaczne z dołączeniem ich do listy osób będących uczestnikami PPK (uwzględnienie w załączniku do umowy o prowadzenie PPK). Umowę o prowadzenie PPK zawiera się raz i dołącza się kolejne osoby zatrudnione do listy będącej jej załącznikiem.

Tak, przekazywanie danych identyfikacyjnych uczestnika PPK do instytucji finansowej jest obowiązkiem pracodawcy, więc ma pełne prawo zbierać te dane od osób zatrudnionych. Zaznaczyć natomiast należy, że adres poczty elektronicznej nie stanowi obligatoryjnego elementu danych uczestnika PPK, analogicznie jest z numerem telefonu.

Przedsiębiorstwa, które na dzień 30 czerwca 2019 r. zatrudniają co najmniej 50 osób, zobowiązane będą stosować przepisy ustawy od 1 stycznia 2020 r., czyli:
•    najpóźniej do 24/04/2020 - podpisać umowę o zarządzanie PPK;
•    najpóźniej do 11/05/2020 - podpisać umowę o prowadzenie PPK.
Od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego po zawarciu umowy o prowadzenie PPK, w terminie wypłaty wynagrodzenia należy obliczyć i pobrać pierwsze wpłaty do PPK, a następnie w terminie od 1 do 15 dnia następnego miesiąca przekazać wpłaty do instytucji finansowej.

W zakresie sposobu obliczania 3-miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 16 ust. 2 ustawy o PPK, wskazać należy na dyspozycję art. 110 k.c., który, w przypadku braku regulacji określającej sposób obliczania terminu oznaczonego ustawą, nakazuje stosować w tym zakresie przepisy kodeksu cywilnego. Należy więc przyjąć, że okres 3 miesięcy, o którym mowa w art. 16 ust. 2 ustawy o PPK, oznacza 90 dni.
Należy zauważyć, że art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy każe do stosunku pracy stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepis ten stanowi więc uzasadnienie dla przyjęcia do obliczania okresu zatrudnienia w przypadku umów regulowanych kodeksem pracy zasad wynikających z kodeksu cywilnego.

Do stanu zatrudnienia należy wliczać osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub osoby pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Nie, instytucja finansowa nie może różnicować kosztów za zarządzanie PPK dla poszczególnych podmiotów zatrudniających.

Zgodnie z art. 49 ust. 12 ustawy o PPK, towarzystwo funduszy inwestycyjnych, PTE, pracownicze towarzystwo emerytalne lub zakład ubezpieczeń stosuje jednolitą metodę obliczania i pobierania wynagrodzenia za zarządzanie, w tym stawkę tego wynagrodzenia, wobec wszystkich uczestników PPK funduszu zdefiniowanej daty.

Z przepisu tego wynika, że podmiot zarządzający funduszem zdefiniowanej daty nie może od niektórych uczestników PPK pobierać niższego wynagrodzenie za zarządzanie funduszem, a od innych wyższego. Nie może zatem wyodrębniać różnych kategorii jednostek uczestnictwa, które różniłyby się stawką z tytułu wynagrodzenia za zarządzanie funduszem i przydzielać takich jednostek uczestnikom będącym pracownikami określonego podmiotu zatrudniającego.

Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o PPK umowa o zarządzanie PPK jest zawierana z instytucją finansową w postaci elektronicznej pozwalającej na utrwalenie jej treści na trwałym nośniku. Z powyższego wynika, iż ustawodawca nie określił wymaganej formy zawarcia umowy o zarządzenia PPK, wskazując jedynie rodzaj nośnika informacji, na którym utrwalona powinna zostać treść umowy. W związku z tym przyjąć należy, iż umowa o zarządzenie PPK może zostać zawarta w dowolnej formie dopuszczalnej na gruncie ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks Cywilny (Dz. U. z 2018 r. poz. 1025, z późn. zm.), jednak jej treść powinna zostać utrwalona na trwałym nośniku w postaci elektronicznej. Ustawa o PPK nie wymaga tym samym, aby umowa o zarządzanie zawarta była w formie elektronicznej do zachowania której, zgodnie z art.78 1 § 1 k.c.  niezbędne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Umowa o zarządzanie PPK może być zatem zawarta w dowolnej formie dopuszczalnej na gruncie Kodeksu cywilnego i utrwalona np. na nośniku USB, płycie CD, ale też w formacie pliku PDF przekazanym drogą mailową.

Nie. Zleceniobiorca podlegający dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie mieści się w katalogu osób zatrudnionych zawartym w art. 2 ust.1 pkt 18 ustawy o PPK.  Zgodnie z  tym przepisem osoby zatrudnione to m.in. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Tak. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK przez osoby zatrudnione należy rozumieć wymienione w tym przepisie osoby podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym w rozumieniu ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. A zatem, osobami zatrudnionymi będą wszystkie osoby, które z tytułu zatrudnienia u danego pracodawcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (wymienione w katalogu art. 2 ust. 1 pkt 18), w tym osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia.

Podstawą naliczenia wpłat do PPK jest wynagrodzenie uczestnika PPK. Wynagrodzenie, zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, o której mowa w ustawie z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2019r., poz. 300 z późn. zm.), bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy, z wyłączeniem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe należy rozumieć jako przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskiwany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, z wyłączeniem wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, zasiłków z ubezpieczeń społecznych oraz przychodów wymienionych w § 2 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tj. Dz.U z 2017 r. poz. 1949).
Maksymalny limit wpłat i dopłat możliwych do dokonania na wszystkie rachunki PPK uczestnika PPK wynosi w danym roku kalendarzowym równowartość w złotych kwoty 50 000 dolarów amerykańskich, według średniego kursu dolara amerykańskiego ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień 31 grudnia roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy. Po przekroczeniu tego limitu dalsze wpłaty i dopłaty na rachunek PPK uczestnika PPK nie są dokonywane.

Nie. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a tym samym nie stanowią również podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, zdrowotne oraz na fundusze pozaubezpieczeniowe (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych oraz Fundusz Emerytur Pomostowych).

Technicznie zwracana wpłata powinna być przekazana do podmiotu zatrudniającego, chyba że co innego będzie wynikać z umowy o prowadzenie PPK. Jeżeli wpłata została przekazana do podmiotu zatrudniającego, podmiot ten powinien następnie przekazać pracownikowi część przypadającej na niego kwoty zwrotu.
Ponadto, zwrot może zostać zrealizowany w wartości nominalnej wyłącznie w sytuacji, kiedy nie nastąpiło za te środki nabycie jednostek uczestnictwa.
W sytuacji gdy za wpłaty zostały już przydzielone jednostki uczestnictwa, zwrot następuje według wartości jednostek uczestnictwa lub jednostek rozrachunkowych z dnia umorzenia jednostek.
W umowie o prowadzenie PPK powinny być określone zasady, w tym tryb i terminy zwrotu kwoty z umorzenia jednostek na rzecz pracodawcy i pracownika.

Ustawa o PPK nie przewiduje tego rodzaju ograniczeń. Podejmując decyzję o zmianie instytucji finansowej,  podmiot zatrudniający  musi jednak wziąć pod uwagę szczególną procedurę zawierania i  wypowiadania umów o zarządzanie PPK.

Nie, ten termin nie jest liczony indywidualnie dla każdej osoby zatrudnionej.
Rezygnacja złożona w czerwcu 2020 roku będzie skuteczna do 1 kwietnia 2023 roku, czyli do tzw. pierwszego automatycznego wznowienia wpłat do PPK. Kolejne wznowienie nastąpi od dnia 1 kwietnia 2027 roku. Wpłaty będą wznawiane co 4 lata począwszy od 1 kwietnia 2023 roku dla wszystkich osób, które w okresie od poprzedniego wznowienia wpłat złożyły deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat, a które już po złożeniu tej deklaracji nie złożyły pracodawcy wniosku o dokonywanie wpłat, zgodnie z art. 23 ust. 10 ustawy o PPK.

Osoby, które ukończyły 55 lat, ale nie ukończyły 70 r.ż. mogą przystąpić do PPK jedynie na swój wniosek.

Pracodawca, do którego stosuje się przepisy ustawy od 1 lipca 2019r. podpisuje umowę o prowadzenie PPK dla wszystkich osób zatrudnionych w tym podmiocie na ten dzień, które ukończyły 18 r.ż.  ale nie ukończyły 55 r.ż. bez względu na ich okres zatrudnienia.

Osoby, które ukończyły 55 r.ż. ale nie ukończyły 70 r.ż.  zatrudnione w tym podmiocie na dzień 1 lipca 2019r. nie są objęte automatycznym zapisem, dlatego aby przystąpić do PPK muszą złożyć wniosek o zawarcie w ich imieniu umowy o prowadzenie PPK (okres zatrudnienia tego pracownika pozostaje również bez znaczenia).

Jeżeli uczestnik PPK przepracował tylko część miesiąca z przyczyn
usprawiedliwionych (absencja chorobowa, urlop bezpłatny), ale podstawa
wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, osiągana z tytułu umowy o
pracę w przeliczeniu na pełny miesiąc, będzie wyższa niż kwota 1,2-krotności
minimalnego wynagrodzenie, (w umowie o pracę zagwarantowano kwotę
wyższą niż 1,2-krotność minimalnego wynagrodzenia), należy przyjąć, że
osoba zatrudniona w danym miesiącu nie ma prawa do złożenia deklaracji
obniżenia wpłaty podstawowej na zasadach określonych w art. 27 ustawy o
PPK.

Umowa o prowadzenie PPK nie jest indywidualnie zawierana dla każdej osoby zatrudnionej.
Pracodawca podpisuje jedną umowę o prowadzenie PPK i załącza do niej listę uczestników PPK. Osoba zatrudniona, w imieniu i na rzecz której zawarto umowę o prowadzenie PPK pozostaje uczestnikiem PPK nawet jeśli zakończy zatrudnienie. Wobec powyższego w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika nie będzie potrzeby ponownego zawierania dla tej osoby umowy o prowadzenie PPK.
Standardy obsługi procesu zawierania umów o prowadzenie PPK mogą różnić sie w poszczególnych instytucjach finansowych.

Zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy o PPK lista osób będących uczestnikami PPK stanowi załącznik do umowy o prowadzenia PPK, którego zmiana nie stanowi zmiany tej umowy. Podpisanie umowy o prowadzenie na rzecz i w imieniu nowego pracownika następuje zatem poprzez dopisanie go do listy uczestników PPK.

Zgodnie z art. 26 ust. 3 wpłata dodatkowa może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy obowiązującego w podmiocie zatrudniającym. Przy czym postanowienia regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy nie mogą naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca ustalając zasady przyznawania bądź różnicowania wpłat dodatkowych finansowanych przez podmiot zatrudniający powinien kierować się jedynie obiektywnymi kryteriami.

Każda z instytucji oferujących utworzenie PPK będzie posługiwać się indywidualnym wzorem umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK. Zapisy tych umów będą również elementem negocjacji w ramach oferty poszczególnych instytucji.

Ustawa o PPK nie zawiera delegacji ustawowej do wydania rozporządzenia, które regulować miałoby wzory deklaracji/wniosków w związku z uczestnictwem w PPK (za wyjątkiem deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK), dlatego podmiot zatrudniający może samodzielnie opracować takie wzory.
Planowane jest natomiast wypracowanie dobrych praktyk w tym zakresie i umieszczenie niektórych wzorów deklaracji i wniosków na Portalu www.mojePPK.pl.

Podmiot zatrudniający dokonuje wpłat do PPK do instytucji finansowej. Ponadto zgodnie z art. 117 ustawy o PPK, który wprowadza zmiany w ustawie z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych w art. 41, płatnik składek przekazuje do Zakładu imienny raport miesięczny, po upływie każdego miesiąca kalendarzowego, w terminie ustalonym dla rozliczania składek, który zawiera informację o kwocie obniżenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, wynikającego z ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215), tj. o kwocie wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający.

Nie, zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK, przez osobę zatrudnioną należy rozumieć osoby wymienione w katalogu tego artykułu, podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów. Powyższy katalog nie uwzględnia osób pobierających stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, na które zostały skierowane przez powiatowy urząd pracy lub inny niż powiatowy urząd pracy podmiot kierujący oraz osób pobierających stypendium w okresie odbywania studiów podyplomowych.

Nie, osoby zatrudnione, które ukończyły 70. rok życia nie mogą przystąpić do PPK.
Przykład: Jeśli w 2000 r. został zatrudniony pracownik, który miał wtedy 56 lat, ale na dzień     objęcia danego podmiotu przepisami ustawy np. 1 lipca 2019r. ma 75 lat  to nie może przystąpić do PPK.

Nie. Zleceniobiorca podlegający dobrowolnie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie spełnia ustawowej definicji osoby zatrudnionej. Zgodnie z treścią art. 2 ust. 1 pkt 18 osoby zatrudnione to m.in. osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia, podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Umowę o zarządzanie PPK podmiot zatrudniający może zawrzeć z instytucją finansową najwcześniej od dnia, w który ustawa o PPK ma do niego zastosowanie.
Wyjątek stanowią podmioty zatrudniające należące do jednej grupy kapitałowej. Podmioty te, zgodnie z art. 134 ust. 4 ustawy o PPK, uprawnione są do zawierania umów o zarządzanie PPK i umów o prowadzenie PPK w terminie, w którym ustawa o PPK ma zastosowanie do podmiotu zatrudniającego, który zatrudnia największą liczbę osób zatrudnionych w tej grupie kapitałowej.

Podmiot zatrudniający powinien spełnić trzy warunki w celu wyłączenia obowiązku tworzenia PPK, tj.:
1) prowadzić w dniu, o którym mowa w art. 134 ust. 1 ustawy o PPK pracowniczy program emerytalny;
2) naliczać i odprowadzać składki podstawowe w rozumieniu ustawy o PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2  ust.1 pkt 15 ustawy o PPE, co oznacza, że umowa zakładowa zawarta przez pracodawcę z reprezentacją pracowników powinna przewidywać wysokość składki podstawowej na poziomie co najmniej 3,5% wynagrodzenia pracownika;
3) do pracowniczego programu emerytalnego przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym, co oznacza, że w dniu, o którym mowa w art. 134 ust. 1 pracodawca powinien porównać ogólną liczbę osób zatrudnionych z liczbą osób zatrudnionych, które przystąpiły do PPE i wskaźnik ten powinien wynosić nie mniej niż 25%.

Powyższe oznacza, że w celu wyłączenia obowiązku tworzenia PPK konieczne jest, przed dniem, w którym zgodnie z ustawą o PPK przepisy tej ustawy będą miały zastosowanie do podmiotu zatrudniającego:
1) wpisanie podmiotu zatrudniającego do rejestru PPE,
2) przystąpienie do programu PPE co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie zatrudniającym,
3) naliczenie i odprowadzenie składki podstawowej na poziomie co najmniej 3,5% wynagrodzenia pracownika za co najmniej jeden okres wynikający z umowy zakładowej, za wszystkich pracowników będących uczestnikami programu PPE, za których zgodnie z umową zakładową był obowiązany naliczyć i odprowadzić składki za ten okres.

Kwotę wolną od potrąceń należy ustalać w oparciu o art. 871 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż od wartości minimalnego wynagrodzenia odlicza się  wpłaty dokonywane do pracowniczego planu kapitałowego. Należy przyjąć, że kwotę wolną od potrąceń ustala się po odliczeniu wpłat do PPK finansowanych przez pracownika zarówno w części obowiązkowej, jak i dobrowolnej. Obliczając kwotę wolną od potrąceń pracodawca powinien uwzględnić faktycznie dokonaną wpłatę do PPK w każdym miesiącu.

Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania wszystkich danych wskazanych w art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy o PPK., tj: imię (imiona), nazwisko, adres zamieszkania, adres do korespondencji, numer telefonu, adres poczty elektronicznej, numer PESEL lub datę urodzenia w przypadku osób nieposiadających numeru PESEL, serię i numer dowodu osobistego lub numer paszportu albo innego dokumentu potwierdzającego tożsamość w przypadku osób, które nie posiadają obywatelstwa polskiego. 

Z wymienionego w tym przepisie zakresu danych adres poczty elektronicznej, numer telefonu, a w przypadku osób posiadających numer PESEL również rodzaj, seria i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość nie stanowią obligatoryjnej danej uczestnika PPK, której podanie jest niezbędne przy zawieraniu dla niego umowy o prowadzenie PPK.

Tak, pracodawca może zmienić instytucję finansową. Zasady na jakich się to odbywa reguluje art. 12 ustawy o PPK.

Tak, podmiot zatrudniający może przygotować się do wejścia do systemu PPK przed dniem, w którym przepisy ustawy o PPK będą miały do niego zastosowanie.  Pracodawca może dokonać porównania ofert, wybrać instytucję w porozumieniu z organizacją związkową lub jeśli taka nie działa z inną reprezentacją pracowników. Umowę o zarządzanie PPK należy jednak zawrzeć po objęciu danego podmiotu przepisami ustawy.

W przypadku wpłat do PPK  należy brać pod uwagę miesiąc kalendarzowy, w którym jest faktycznie wypłacane wynagrodzenie, a nie miesiąc za jaki okres to wynagrodzenie przysługuje.
Zgodnie z art. 27 ust. 7 ustawy o PPK zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej lub rezygnacja z jej dokonywania obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym uczestnik PPK złożył zmianę deklaracji. A zatem deklaracja złożona w kwietniu o podwyższeniu wpłaty dodatkowej obowiązuje od maja. Oznacza to, że od wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w maju pracodawca powinien odprowadzić już wpłatę w wyższej wysokości. Nie ma tu znaczenia za jaki miesiąc wynagrodzenie jest należne, a istotne jest w jakim miesiącu jest wypłacane.

Podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób, które ukończyły 55. r. ż. i nie ukończyły 70. r.ż. wyłącznie na ich wniosek. Podmiot zatrudniający nie zawiera umowy o prowadzenie PPK dla osób zatrudnionych, które najpóźniej na pierwszy dzień zatrudnienia ukończyły 70. r.ż. Wiek osób zatrudnionych w danym podmiocie na dzień objęcia tego podmiotu przepisami ustawy, należy weryfikować właśnie na ten dzień, a zatem w przypadku podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób zatrudnionych na dzień 1 lipca 2019r.  Kolejną weryfikację wieku należy przeprowadzić na dzień zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK. Wobec powyższego nie należy zwierać umowy o prowadzenie z osobą, która na dzień zawarcia umowy o prowadzenie PPK ma ukończone 70 lat.

W związku z tym, że wypłata premii nastąpiła za okres poprzedniego zatrudnienia, w okresie którego obowiązywała deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat, podmiot zatrudniający nie jest zobowiązany do naliczenia, pobrania i dokonania wpłat do PPK od tej premii.

Ustawa o PPK nakłada obowiązki na agencje pracy tymczasowej, a nie na pracodawców użytkowników. Podmiotem zatrudniającym  spełniającym definicję ustawy o PPK jest agencja pracy tymczasowej w stosunku do pracowników tymczasowych, którzy spełniają ustawową definicję osoby zatrudnionej. Pracownicy tymczasowi oraz osoby świadczące pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych dla celów ustawy o PPK są traktowani tak, jak pozostali pracownicy i odpowiednio zleceniobiorcy.

Nie ma przeszkód, aby zorganizować przetarg w celu wyboru instytucji finansowej. Jednak należy przy tym pamiętać, że wybór następuje w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników, czyli na zasadach wskazanych w ustawie o PPK.

Nie. Zgodnie z art. 23 ust. 3 podmiot zatrudniający ma obowiązek poinformowania instytucji finansowej o złożeniu deklaracji  rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK złożonej przez uczestnika PPK, czyli osobę, na której rzecz i w której imieniu podmiot zatrudniający zawarł z tą instytucją finansową umowę o prowadzenie PPK. Jeśli zatem pracownik złoży taką deklarację przed podpisaniem dla niego umowy o prowadzenie (co oznacza, że nie jest uczestnikiem PPK) podmiot zatrudniający nie musi o tym fakcie informować instytucję finansową.

Należy przyjąć, że uprawnienie do obniżenia wpłaty do PPK finansowanej przez uczestnika jest uzależnione wyłącznie od wysokości osiąganego wynagrodzenia. A zatem osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy są uprawnione do złożenia deklaracji o obniżeniu wpłaty podstawowej, o ile ich wynagrodzenie nie przekracza kwoty 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie przeliczamy wynagrodzenia takiej osoby do pełnego etatu.

W przypadku, gdy podmiot zatrudniający wyłączony spod reżimu ustawy o PPK przestanie spełniać warunki uprawniające go do takiego zwolnienia, powinien zacząć stosować ustawę od dnia określonego odpowiednio w art. 133 ust. 2, zgodnie z którym przepisy ustawy stosuje się do podmiotu zatrudniającego, począwszy od dnia:
1) zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni;
2) ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia w rozumieniu art. 2 pkt 15 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych;
3) likwidacji PPE;
4) opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego;
5) następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie zatrudniającym.

Wszystkie wpłaty do PPK podmiot zatrudniający będzie przekazywał na jedno konto do instytucji finansowej i  dopiero tam będą one być dzielone na indywidulane rachunki uczestników PPK.

Wpłaty do PPK nalicza się od wynagrodzenia wypłaconego w danym miesiącu, a nie przysługującego za dany miesiąc. To oznacza, że dla naliczenia wpłat do PPK kluczowa jest data wypłaty danego składnika wynagrodzenia.

Przykład: Uczestnik PPK w styczniu 2020r. złożył deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Następnie w grudniu 2020r. złożył wniosek o dokonywanie wpłat do PPK. W styczniu 2021 roku uczestnik otrzymał premię roczną za 2020 rok. Od premii rocznej należy naliczyć wpłaty do PPK pomimo, że jest to premia za rok, w którym pracownik nie należał do programu PPK.

W sytuacji dokonywania korekt wynagrodzenia nadpłaconego w związku z
dostarczeniem zaświadczenia lekarskiego ZUS ZLA po terminie wypłaty
wynagrodzenia podmiot zatrudniający, który naliczył, pobrał, a następnie
dokonał wpłaty do PPK od nadpłaconego wynagrodzenia, powinien w
miesiącu, w którym rozliczył korektę wynagrodzenia za ten miesiąc obliczyć i
dokonać wpłaty do PPK od wynagrodzenia obniżonego o kwotę tej nadpłaty.

Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4)kary pieniężne przewidziane w art. 108.
Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej wyżej.
A zatem pracodawca zatrudniający pracownika, który nie złożył deklaracji  rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK po otrzymaniu  pisma od komornika o zajęciu wynagrodzenia tego pracownika zobowiązany będzie najpierw potrącić z niego składki  na ubezpieczenia społeczne, zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłaty na PPK, a dopiero  od pozostałej kwoty dokonać potrącenia w ramach prowadzonej z wynagrodzenia egzekucji.

Nie, w przypadku przekroczenia przez osobę zatrudnioną limitu 30-krotności wpłaty do PPK powinny być nadal naliczane, pobierane i dokonywane.

Jak wskazuje ustawa o PPK, reprezentacja powinna zostać wyłoniona w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. W praktyce zatem tryb wyłaniania reprezentacji pracowników będzie różny u poszczególnych pracodawców. Nie można jednak w żadnym przypadku rozumieć tego zapisu w taki sposób, że daje on uprawnienia pracodawcy do samodzielnego wyznaczenia reprezentacji pracowników.
Podmiot zatrudniający jedynie określa tryb wyboru reprezentacji, ale sam wybór powinien być dokonany przez osoby zatrudnione.

Nie. W okresie przejściowym 3 miesięczny okres zatrudnienia stanowi warunek „zapisania” osoby zatrudnionej  do PPK, ale nie wpływa na przesunięcie terminów na zawarcie umowy o zarządzanie PPK i umowy o prowadzenie PPK wynikających z art. 134 ustawy o PPK.
Okres przejściowy to czas od dnia objęcia danego podmiotu reżimem ustawy, a zawarciem przez ten podmiot umowy o prowadzenie PPK.

W myśl art. 97 ust.3 ustawy o PPK w  przypadku rozpoczęcia wypłat środków zgromadzonych na rachunku uczestnika PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia wpłaty do PPK nie są dokonywane (nie są też przekazywane dopłaty roczne od Państwa). Oznacza to, że jeśli uczestnik PPK, który posiada równolegle dwa zatrudnienia i dwa rachunki PPK, po ukończeniu 60 roku życia złoży wniosek o wypłatę środków zgromadzonych na jednym rachunku PPK to żaden z dwóch podmiotów zatrudniających nie powinien już dokonywać za tego uczestnika wpłat do PPK.

Za datę zawarcia umowy o prowadzenie PPK należy uznać datę przyjęcia przez instytucję finansową oświadczenia woli złożonego przez podmiot zatrudniający w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej bez zastrzeżenia zmiany lub uzupełnienia jego treści.

Tak pracodawca może określić dzień, do którego uczestnicy PPK powinni  składać deklaracje rezygnacji z dokonywania wpłat, jednak należy pamiętać, że uczestnik PPK może w dowolnym momencie zrezygnować z dokonywania wpłat do PPK na podstawie złożonej podmiotowi zatrudniającemu deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić pracownikowi przyjęcia deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, nawet jeśli wyznaczy termin na jej złożenie.

Nie, nie ma obowiązku wysyłania do instytucji finansowej listy z podziałem na terminy wypłaty wynagrodzenia.

Tak. Zgodnie z brzmieniem art. 5 ustawy o PPK podmiot zatrudniający, który nie ma siedziby lub miejsca zamieszkania na terytorium RP może uzgodnić z osobą zatrudnioną, w drodze umowy zawartej w formie pisemnej pod rygorem nieważności, że spoczywające na nim obowiązki wynikające z ustawy będą wypełniane w jego imieniu przez tę osobę zatrudnioną w okresie jej zatrudnienia w tym podmiocie.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 ustawy o PPK, wpłat do PPK dokonuje się począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie PPK – niezależnie od tego, czy nastąpiło to w wyniku działań podmiotu zatrudniającego, czy też z mocy prawa. Określone w tym przepisie wyrażenie „wpłat dokonuje się” oznacza czynność techniczną, polegającą na przekazaniu określonej wysokości środków finansowych na konto wybranej instytucji finansowej. W sytuacji, gdy umowa o prowadzenie PPK zostanie zawarta w listopadzie 2019 r., pracownik już w tym miesiącu staje się uczestnikiem PPK, za którego  (w przypadku braku złożenia przez niego deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat) wpłaty będą musiały zostać dokonane. W takim przypadku, jeżeli wynagrodzenie za listopad zostanie wypłacone w listopadzie, wpłaty do PPK będą dokonywane od grudnia 2019 r., zgodnie z art. 28 ust. 4, do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane, czyli pierwsze wpłaty do PPK dla tego pracownika zostaną dokonane najpóźniej w dniu 15 grudnia 2019 r. Jeżeli zaś wynagrodzenie za listopad zostanie wypłacone w grudniu, termin dokonania wpłat do PPK ulega odpowiedniemu przesunięciu o miesiąc (styczeń 2020 r.).

Ustawa o PPK wprost nie nakłada na pracodawcę  obowiązku informowania instytucji finansowej o  ustaniu zatrudnienia uczestnika PPK. Natomiast w związku z tym, że zakres wymiany informacji pomiędzy podmiotem zatrudniającym, a instytucją finansową będzie określany indywidualnie pomiędzy pracodawcą a wybraną instytucją na podmiot zatrudniający może zostać nałożony obowiązek informowania instytucji finansowej o ustaniu zatrudnienia uczestnika PPK.

Podmiot zatrudniający „przystępuje” do PPK podpisując z instytucją finansową umowę o zarządzanie PPK. Po jej zawarciu instytucja finansowa zgłasza wniosek o wpis zawartej umowy o zarządzanie PPK do ewidencji PPK prowadzonej przez PFR S.A. Następnie PFR S.A. na podstawie danych zebranych w ewidencji PPK i danych otrzymywanych z ZUS weryfikuje, czy dany podmiot dopełnił obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w terminie. Ustawa nie przewiduje odrębnej procedury potwierdzania "przystąpienia" do PPK.

Okres zatrudnienia dla tych osób liczymy sumując okresy zatrudnienia osoby zatrudnionej w  podmiocie przejmowanym oraz w podmiocie przejmującym, w którym ustalany jest okres zatrudnienia na potrzeby PPK.

Osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim zostaną „zapisane” do PPK tzn. zostanie w ich imieniu i na ich rzecz zawarta umowa o prowadzenie PPK. Należy przy tym pamiętać, że wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy nie stanowią podstawy do naliczania wpłat do PPK, co oznacza, że przez okres korzystania ze zwolnienia lekarskiego nie będą dokonywane wpłaty na rachunek PPK tych osób.

Termin, od którego należy stosować ustawę o PPK do podmiotów, które powstały po wejściu w życie tej ustawy, należy ustalać na podstawie art. 134 ust. 1 ustawy o PPK.
Przykład:
Podmiot zatrudniający powstał 1 marca 2019 roku, pomimo że na ten dzień zatrudnia już 251 osób zatrudnionych, ustawę o PPK stosuje się do niego od dnia 1 stycznia 2020 roku, pod warunkiem, że według stanu na dzień 30 czerwca 2019 roku podmiot ten nadal będzie zatrudniał co najmniej 50 osób zatrudnionych.

Nie, nie ma takiej możliwości. Deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK dotyczy wszystkich wpłat do PPK.

W przypadku wskazywania w zeznaniu podatkowym PIT przychodu z tytułu wpłat do PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający, przychody te powiększają wielkość świadczeń, które osoba zatrudniona uzyskuje od podmiotu zatrudniającego.

Zasady opodatkowania przychodów z wpłat na PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający wynikające z ustawy PIT są takie same jak przy innych świadczeniach wypłacanych tej osobie zatrudnionej. Także obowiązki płatnika są analogiczne do tych, które obowiązują w stosunku do świadczeń wypłacanych tej osobie zatrudnionej, przez ten podmiot zatrudniający.

Jeżeli w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej została zawarta umowa o prowadzenie PPK i uczestnik PPK nie złożył deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat  to wpłaty na rzecz tego uczestnika będą dokonywane do momentu rozpoczęcia wypłat środków zgromadzonych na rachunku PPK. Czas trwania umowy o prowadzenie PPK nie ma związku z wiekiem uczestnika.

Opodatkowanie wynagrodzenia polskich pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech następuje zgodnie z art. 15 ust. 1 umowy między Polską a Niemcami w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od majątku (Dz. U. z 2005r. Nr 12, poz. 90), dalej umowa.

Jeżeli zgodnie z art. 15 ust. 1 umowy, wynagrodzenia pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech podlegają opodatkowaniu w Niemczech, to należy uznać, że również przychód pracowników uzyskany z wpłat do PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający podlega opodatkowaniu w Niemczech.

Zakres obowiązku podatkowego osób fizycznych w Polsce ustalany jest w oparciu o miejsce zamieszkania dla celów podatkowych podatnika – rezydencję podatkową, a nie obywatelstwo.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2018r., poz. 1509, z późn. zm.), dalej „ustawa PIT”, osoby fizyczne jeżeli mają miejsce zamieszkania na terytorium Polski, podlegają obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł tych przychodów (nieograniczony obowiązek podatkowy).
Natomiast, stosownie do art. 3 ust. 2a ustawy PIT, osoby fizyczne, jeżeli mają na terytorium Polski miejsce zamieszkania, podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Polski (ograniczony obowiązek podatkowy).
Powyższe przepisy stosuje się z uwzględnieniem zawartych przez Polskę umów o unikaniu podwójnego opodatkowania (art. 4a ustawy PIT).
Przychody osoby zatrudnionej będącej nierezydentem uzyskane ze źródeł, o których mowa w art. 13 pkt 7 i 9 ustawy PIT (m.in. przychody osiągane z tytułu wykonywania umowy zlecenia), podlegają opodatkowaniu na zasadach określonych w art. 29 ust 1 ustawy PIT.
Stosownie do art. 29 ust. 1 pkt. 1 ustawy PIT, podatek dochodowy od uzyskanych na terytorium Polski przez osoby, o których mowa w art. 3 ust. 2a, przychodów z działalności określonej w art. 13 pkt 2 i 6-9 (…) pobiera się w formie ryczałtu w wysokości 20% przychodu.

Jednocześnie, zgodnie z art. 29 ust 2 ustawy PIT, przepisy ust. 1 stosuje się z uwzględnieniem umów o unikanie podwójnego opodatkowania, których stroną jest Polska. Jednakże zastosowanie stawki podatku wynikającej z właściwej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub niepobranie (niezapłacenie) podatku zgodnie z taką umową jest możliwe pod warunkiem udokumentowania dla celów podatkowych miejsca zamieszkania podatnika uzyskanym od niego certyfikatem rezydencji.  

W związku z powyższym, jeżeli zgodnie z właściwą umową o unikaniu podwójnego opodatkowania przychód nierezydenta nie podlega opodatkowaniu w Polsce, a jego miejsce zamieszkania dla celów podatkowych zostało udokumentowane za pomocą certyfikatu rezydencji, płatnik nie jest obowiązany do poboru zryczałtowanego podatku dochodowego, o którym mowa w art. 29 ust. 1 ustawy PIT. W sytuacji gdy przychód nierezydenta nie podlega opodatkowaniu w Polsce, również przychód uzyskany z tytułu wpłat na PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający nie podlega opodatkowaniu w Polsce.

Przepisy ustawy o PPK dotyczą wszystkich osób zatrudnionych na podstawie tytułów wymienionych w katalogu art. 2 ust. 1 pkt 18, podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej w rozumieniu ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2019r. poz. 300, z późn. zm). Z opisanego stanu faktycznego wynika, że wynagrodzenie za pracę pracowników będących rezydentami Szwajcarii nie podlegają opodatkowaniu w Polsce. Opierając się na ww. stanowisku, przychód pracowników uzyskany z wpłat do PPK finansowanych przez podmiot zatrudniający nie będzie podlegał opodatkowaniu w Polsce.

Deklaracja wpłaty dodatkowej finansowanej przez uczestnika PPK obowiązuje od dnia jej złożenia. To oznacza, że wpłatę dodatkową należy naliczyć od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po złożeniu tej deklaracji.

Tak. Żaden przepis nie ogranicza uprawnień do oszczędzania w PPK osób, które ukończyły 70. rok życia w trakcie oszczędzania. Oznacza to, że ukończenie wskazanego wieku nie oznacza konieczności „wypisania” z programu takiej osoby.

Jak wynika z art. 134 ust. 1 ustawy o PPK, obowiązek stosowania przepisów tej ustawy nakładany jest na podmioty zatrudniające stopniowo, w zależności od liczby osób zatrudnionych. Zgodnie natomiast z art. 137 ustawy o PPK, w przypadku podmiotów zatrudniających będących jednostkami wchodzącymi w skład sektora finansów publicznych w rozumieniu art. 9 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, obowiązek, o którym mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o PPK, powstaje w dniu 1 stycznia 2021 r. A zatem, w celu ustalenia daty objęcia danego podmiotu zatrudniającego obowiązkami wynikającymi z ustawy o PPK, należy w pierwszej kolejności rozstrzygnąć, czy jest on jednostką wchodzącą w skład sektora finansów publicznych. W katalogu jednostek sektora finansów publicznych wskazanym w art. 9 pkt 10 ustawy o finansach publicznych znajdziemy „samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej”, a więc przepisy ustawy o PPK znajdą zastosowanie do tych podmiotów od 1 stycznia 2021 r. Umowę o zarządzanie PPK podmioty te zobowiązane będą zawrzeć do 26 marca 2021 r., a umowę o prowadzenie PPK najpóźniej do dnia 10 kwietnia 2021 r. Natomiast wobec podmiotów prowadzących działalność leczniczą będących podmiotami zatrudniającymi w rozumieniu ustawy o PPK, do których nie ma zastosowywania art. 9 ustawy o finansach publicznych, stosuje się art. 134 ust.1 pkt 1- 4. Oznacza to, iż dla tych podmiotów zatrudniających kryterium wyznaczającym termin stosowania ustawy o PPK, będzie liczba osób zatrudnionych.

Ikona ciasteczek

W ramach realizacji usług przez PFR Portal PPK Sp z o. o. oraz dla celów statystycznych, serwis internetowy www.mojeppk.pl stosuje pliki cookies. Użytkownik może zmienić ustawienia przeglądarki, w celu zablokowania zapisywania plików cookies. Korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zapisywane na urządzeniu końcowym użytkownika. Więcej informacji w Polityce Prywatności.